Budowanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi a Okresowe Oceny Pracownicze

Każda organizacja składa się z jednego i podstawowego elementu. Ten element to członkowie organizacji - ludzie. Jest to truizm, ale nigdy nie można o nim zapominać, czy też go pomijać. Dla odpowiedniego funkcjonowania organizacji niezbędne jest zatem określenie kierunku działania działu personalnego. Będzie to wówczas zbiór taktyk, czyli przyjęta strategia. By wszystko rozwijało się w jak najlepszym porządku, strategia zarządzania zasobami ludzkimi musi odpowiadać strategii przedsiębiorstwa. Strategia takiego zarządzania musi uwzględniać kulturę organizacyjną danej firmy. W zależności od tego, jakie są potrzebne kompetencje pracowników i ukierunkowanie na klienta, jaka jest wytyczana misja itd. tak nasze działania powinny być podejmowane. I to m.in. jest odpowiedzialne za zmianę postrzegania roli działu personalnego w firmie. Już nie jest „tylko” administratorem, ale aktywnie uczestniczy w tworzeniu organizacji i podnoszenia jej efektywności.

Strategia zarządzania powinna być zaplanowana od samego początku, czyli już od przygotowania procesu rekrutacyjnego. Jednak plan planem, ale musimy go traktować jako swoisty model, który pozwala nam się poruszać. Nie można go traktować jako coś, czego trzeba się bezwzględnie trzymać. Zawsze powinna być zachowana pewna elastyczność. Ponadto ten plan zawsze musi uwzględniać charakterystyczną kulturę organizacyjną danej firmy, dlatego powinnyśmy go dopasować do kultury, nie odwrotnie.

 

Igła w stogu siana…

Oczywiście rozpoczniemy od rekrutacji. Ale czy na pewno to ona powinna być tym elementem, który przyjdzie nam od razy na myśl? Co z tego, że zaczniemy szukać pracownika, skoro będziemy znać tylko ogólne założenia. Nawet, jeśli szukamy pracowników na najbardziej podstawowe stanowiska, zawsze najpierw należy wykonać analizę stanowiska. Pozwoli ona znaleźć odpowiedzi na pytania takie jak: cel stanowiska, zakres odpowiedzialności i kompetencji, pozycja w strukturze organizacji, skala problemów, które będą wiązać się z tym stanowiskiem itd. Przy okazji, analiza stanowisk nie powinna być przeprowadzana tylko przy okazji rekrutacji, ale każdy powinien znać swoje kompetencje i obowiązki, co znacznie ułatwi np. komunikację. Ponadto analiza stanowiska i jej charakterystyczne miejsce w strukturze powie nam, jaki profil kandydata będzie najbardziej odpowiedni -czy to będzie indywidualista, czy też sprawny członek zespołu.
 

Kiedy już określimy wstępny profil kandydata na stanowisko, możemy powoli przystępować do procesu rekrutacji. Pamiętajmy także o jeszcze jednym problemie – nie doprowadzajmy do zawyżania wymagań na stanowisko. Zatrudnienie, bowiem pracownika o wyższych kwalifikacjach od potrzebnych do wypełniania zadań przypisanych stanowisku może wywołać konflikty w firmie.

Po dokonaniu analizy stanowiska, możemy przystępować do naboru. Jedną z najbardziej popularnych technik jest ogłoszenie prasowe. Zawsze jednak możemy sami szukać bezpośrednio wśród zatrudnionych w podobnej branży lub prowadzić rekrutację wewnętrzną, czyli poszukiwanie wewnątrz organizacji. Istnieje jeszcze jeden element, który pozwala na szybsze i efektywniejsze znalezienie pracownika - rekrutacja ciągła. Pozwala ona na gromadzenie własnej bazy danych. Przy stosowaniu „otwartych drzwi”, do firmy docierają najbardziej aktywni kandydaci.

 

Uwieńczeniem tego etapu procesu rekrutacji jest zaproszenie kandydata do biura i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej. Przy wyborze musimy pamiętać, iż największą uwagę należy zwrócić na profil kandydata. Jaki posiada typ osobowości, czy informacje podane w CV potwierdzają się w rzeczywistości? Ponadto pamiętajmy o sposobie prowadzenia rozmowy. Sztuka umiejętnego i aktywnego słuchania oraz prowadzenia rozmowy to podstawa nawiązania kontaktu. Kandydat nie jest osobą, którą chcemy za wszelką cenę wbić w ziemię!

Oczywiście przebieg rekrutacji może być nieco odmienny (pamiętajmy o wspomnianej elastyczności). Często zdarza się tak, że po otrzymaniu aplikacji, kandydat poddawany jest testowi, a dopiero potem przeprowadzany jest z nim wywiad. Dlatego wybór kolejności technik zależny już jest od danej firmy.

Jakim naprawdę jest kandydat?

Po wstępnej selekcji i wyborze osoby o odpowiednich kwalifikacjach, pracodawca chce wiedzieć jakie są predyspozycje kandydata. Jedną z najlepszych metod na znalezienie odpowiedzi na to pytanie jest przygotowanie Assessment Centre. W ramach tej metody stosowane są przeróżne studia przypadków, które mogą się zdarzyć podczas wykonywania pracy. Podczas Assessment Centre, badaniu poddawane są także zdolności do współpracy w grupie. Jednak przeprowadzenie Assessment Centre jest celowe, jedynie, kiedy znamy cel oraz obowiązki związane ze stanowiskiem, co stanowi o wadze opisu stanowiska. W innym przypadku, ocena obserwatorów podczas AC będzie w zasadzie zbędna - może oznaczać stratę czasu i podjęcie błędnych decyzji, co spowoduje dodatkowe koszty, związane choćby z kosztami zatrudniania nowego pracownika. Jednak nie tylko strona pracodawcy jest ważna. Kandydaci też muszą wiedzieć, czego się od nich wymaga. Tylko wtedy będzie możliwe uzyskanie pożądanego zachowania. Po zakończeniu AC najczęściej organizowane są rozmowy końcowe z wybranymi kandydatami, którzy zostali najlepiej ocenieni. A to już tylko krok to stania się członkiem nowej organizacji...